Aujourd’hui, près de 20 ans après le début du nouveau siècle, nous voyons les résultats d’une ère fondée sur la technologie, des téléphones mobiles à l’apprentissage automatique. Nous avons beaucoup d’outils merveilleux et excitants, mais nous n’avons pas toujours la sagesse de bien les utiliser. Je vois 2019 comme une année d’ajustement et de recalibrage. Nous continuerons à tirer profit de ces outils, mais nous créerons également des processus et des lignes directrices pour les utiliser mieux et plus efficacement. Voici quelques-unes de mes réflexions et observations sur ce qui se passe. J’aimerais avoir vos commentaires.
Tendance 1 : La technologie au service des gens
Cette année est l’année où les humains regagnent le respect et le contrôle des outils, des logiciels, des applications et de l’IA qui sont apparus au cours des cinq dernières années. L’envie d’errance qui a été associée à l’IA a disparu alors que nous commençons à voir ses limites. Toutes les applications intelligentes artificielles le sont, comme le dit l’informaticien John Launchbury « spreadsheets on steroids ».
La technologie sera de plus en plus considérée comme un partenaire et un assistant plutôt que comme un substitut aux personnes. Bien exécutée, la technologie peut augmenter le recruteur le plus faible et rendre même les bons plus efficaces. Plutôt que de présenter les produits comme des solutions aux problèmes, les fournisseurs devraient se concentrer sur la façon dont leurs outils aident à réduire les aspects mondains et administratifs du recrutement et comment la technologie peut aider à rendre l’évaluation plus impartiale, l’administration moins lourde et la collaboration automatique plus utile.
Les outils qui gagneront des parts de marché seront des robots de discussion sophistiqués pour engager les candidats de manière transparente, fournir des informations et effectuer des évaluations de base, des outils d’évaluation que ce soit par vidéo, jeux ou activités en ligne, et des outils qui automatisent dans une certaine mesure des tâches telles que l’intégration, la collecte de données, le reporting et les analyses. D’autres outils qui y gagneront sont les outils axés sur la mobilité interne et le perfectionnement des employés. D’autres technologies seront conçues pour un monde mobile avec des interfaces simples et une extrême facilité d’utilisation.
Tendance 2 : Les guerres des talents seront menées de manière plus créative
La guerre des talents ne se gagnera pas en cherchant des candidats. C’est un jeu à somme nulle. Ils seront remportés par ceux qui mettent moins l’accent sur la recherche traditionnelle et se concentrent sur la mobilité interne, en mettant l’accent sur le recalibrage des qualifications pour permettre des embauches plus réalistes et plus abordables, en utilisant plus efficacement le personnel externe et en embauchant des travailleurs âgés.
Notre vision traditionnelle des travailleurs est un système monolithique de travailleurs à temps plein. Le point de vue le plus utile est celui d’un écosystème composé d’un portefeuille d’employés, d’entrepreneurs, de travailleurs à temps partiel et à temps plein, ainsi que de clients, de fournisseurs de services et de travailleurs éloignés auxquels s’ajoute l’IA. Il sera essentiel d’inclure la technologie dans la réflexion sur la main-d’œuvre, car de nombreux emplois moins qualifiés et routiniers seront remplacés par la technologie.
Tendance 3 : Les algorithmes de tempérament humain
Toute la technologie moderne repose sur des algorithmes – des formules qui indiquent à un programme ce qu’il doit faire ou comment prendre une décision. La plupart d’entre nous pensent que les algorithmes sont presque magiques. Ils recueillent des données et en sortent une réponse. Les réactions vont de l’étonnement à la peur. Dans le recrutement, les algorithmes permettent d’évaluer la personnalité, les compétences et les aptitudes. Ils répondent aux questions des candidats et les orientent vers les postes disponibles. Ils nous fournissent des données sur les candidats les plus susceptibles d’être retenus, et bien plus encore.
Cette année, nous comprendrons les limites et les dangers des algorithmes et nous aurons une vision plus réaliste de ce qu’ils peuvent ou ne peuvent pas faire. Nous nous rendrons compte que les algorithmes peuvent être de merveilleux assistants et fournir des informations précieuses qu’il serait impossible d’obtenir autrement.
Comme les humains, les algorithmes peuvent être biaisés. Ils ne peuvent faire des suggestions qu’en fonction des données auxquelles ils ont accès. Les algorithmes ne peuvent pas tenir compte de l’émotion ou comprendre le contexte d’une décision finale.
Les meilleurs recruteurs de cette année utiliseront les résultats algorithmiques comme ils le feraient avec les suggestions d’une autorité respectée. Ils modéreront les recommandations en fonction de la perspective humaine et d’une compréhension plus complète et plus approfondie du contexte dans lequel elles sont formulées.
Tendance 4 : Les droits des candidats prennent le devant de la scène
Les droits des candidats, l’éthique et la protection de la vie privée seront également des sujets importants cette année. Aujourd’hui, nous avons beaucoup de conversations et de discussions, mais peu de lignes directrices sur la façon d’utiliser les données que nous recueillons ou auxquelles nous avons accès au sujet des candidats d’une manière qui respecte leurs droits. Le RGPD a clarifié les droits à la vie privée des candidats dans l’UE. Nous ne divulguons pas les données dont nous disposons et nous ne donnons aucune indication quant à la façon dont nous prenons nos décisions et aux données qui auraient pu être les plus importantes pour notre décision.
Les mêmes problèmes auxquels Facebook a été confronté au sujet de la façon dont ses données ont été consultées et utilisées auront des répercussions sur les RH et le recrutement. Au cours des prochains mois, on mettra davantage l’accent sur les droits dont disposent les candidats… quelles données peuvent être et quelles données ne peuvent être recueillies, déduites ou utilisées.